(Génération X et milléniaux : voici venu votre tour !)
par / Mark Breslin
Si je considère de façon objective le fondement même de ma carrière en construction, je constate que mes réussites en matière de leadership sont probablement attribuables à des gars en jeans, chaussés de bottes sales. Mon premier mentor et guide n’était pas un professeur; c’était un entrepreneur qui m’a beaucoup encouragé et inspiré. Avare de compliments, mais prodigue en mots de sagesse, il me poussait constamment à apprendre des leçons de vie, et de bien des façons. Les chantiers, les négociations ou même une bière au bar étaient autant d’outils de mentorat qui lui servaient à tisser des liens avec le jeune apprenti passionné et plein de potentiel que j’étais. Autrement dit, il a vu en moi ce que je n’étais pas en mesure de voir et me l’a révélé.
Je pense que beaucoup de mes lecteurs ont vécu une expérience semblable à la mienne : au sein d’une industrie telle que la nôtre, vous n’en êtes sûrement pas arrivés là où vous êtes sans un mentor. Selon moi, le mentorat se définit par un intérêt particulier envers une personne et favorise les liens de confiance, la communication et les avantages mutuels. Le mentorat est un outil de motivation et de perfectionnement très efficace qui joue un rôle clé dans la vie personnelle et professionnelle de chacun. Il a aussi façonné notre industrie de façon significative.
Malheureusement, la tradition du mentorat est maintenant menacée dans notre secteur. Je n’étais pas conscient de ce déclin jusqu’à tout récemment, mais il est clair qu’un fossé se creuse entre les personnes qui considèrent le mentorat comme une excellente initiative et le nombre de chefs de file réellement engagés à le fournir. Chaque année, j’ai le privilège de parler avec des dizaines de milliers de chefs de file du domaine de la construction, que ce soit des PDG, des directeurs de projet, des chefs de chantier ou des contremaîtres. Je leur pose toujours la même question : « Au cours de votre carrière, combien parmi vous ont eu un mentor ? » 95 % d’entre eux lèvent la main. Puis, je leur pose une autre question, qui met en lumière le problème : « Combien parmi vous agissent à titre de mentors ? » Moins de 50 % répondent alors par l’affirmative. Cette réponse a de quoi étonner et il y va de notre intérêt de découvrir la racine du problème.
J’ai demandé à ceux qui n’étaient pas mentors d’en expliquer la raison; les réponses se regroupent autour des thèmes suivants :
« De nos jours, les jeunes ne sont pas intéressés par le mentorat. »
« S’investir pour eux, c’est une perte de temps. »
« Je n’ai pas le temps. »
Cependant, lorsque je demande aux jeunes chefs de file de l’industrie les raisons pour lesquelles ils n’ont pas de mentorat, ils répondent : « Ils pensent que le mentorat sert à nous rendre la vie dure au lieu de nous montrer comment réussir » ou « Personne ne me l’a offert et j’ignore comment trouver un mentor ».
Ces réponses traduisent l’existence à la fois d’un écart générationnel et de la dévaluation de l’investissement en temps que requiert le mentorat. Il est essentiel de surmonter ces obstacles. Au-delà des défis économiques actuels, notre secteur fait face à des défis démographiques sans précédent pour la planification de la relève. La génération des baby-boomers arrivant à l’âge de la retraite, le défi est de taille pour les industries de la construction et du génie. La génération X et les milléniaux devront servir de guides dès aujourd’hui, malgré leur âge relativement jeune. Je pense qu’ils seront d’excellents mentors. Jamais le mentorat n’a connu une telle croissance dans notre industrie. Je n’entends pas ici que le mentorat soit une obligation morale ni une question de bienfaisance; c’est plutôt une stratégie d’entreprise et de gestion de talents essentielle qui fera la différence pour notre secteur entre la réussite et l’échec.
Je suggère donc trois stratégies à tous les chefs de file de l’industrie pour l’organisation du mentorat :
- Mener une analyse démographique de son effectif à l’échelle organisationnelle et intégrer le mentorat dans la planification de la relève.
- Comprendre les nécessités opérationnelles et économiques liées au mentorat en tant que gestionnaire, dirigeant ou superviseur. Il y aurait tout lieu d’inclure des incitatifs, des prix et des marques de reconnaissance pour les meilleurs mentors de l’organisation.
- S’assurer que tous les jeunes gens savent comment trouver un mentor. Il est essentiel que les programmes collégiaux et d’apprentissage les aident en ce sens. Les jeunes devront savoir comment trouver quelqu’un qui soit prêt à investir de son temps pour eux (et apprendre à démontrer leur reconnaissance).
Comme d’autres l’ont fait pour moi, j’ai été mentor pour bien des jeunes pendant plus de 20 ans. Je les rencontre ou leur téléphone tous les mois. Ils me parlent de leur vie, de leur travail, de leurs relations, de leurs rêves, de leurs problèmes. La plupart du temps, je les écoute. Lorsque je parle, je sais que mes paroles comptent vraiment. Ma récompense, c’est de constater que j’ai souvent fait la bonne chose, pour la bonne raison, pour la bonne personne.
Le mentorat est le dernier cadeau qu’un dirigeant puisse offrir à ses employés, à son entreprise et à son industrie. J’espère sincèrement que vous aiderez tous une autre personne à obtenir les récompenses que vous avez reçues et à réaliser les projets ce que vous comptez maintenant à votre actif. Ne perdons pas notre grande tradition du mentorat. ▪
Mark Breslin, auteur, conférencier, p.-d. g. et influenceur, met ses services à la disposition d’organismes et de particuliers pour aider au changement à tous les niveaux de l’entreprise, améliorant ainsi la qualité du leadership, de la responsabilisation, de l’innovation et de la mobilisation. Il s’est adressé à plus de 400 000 personnes et a vendu des centaines de milliers d’exemplaires de ses ouvrages sur le leadership et la culture en milieu de travail. Pour plus de renseignements sur son parcours, consultez le site www.breslin.biz.